Ikhtisar
- Mood dan latar belakang (misalnya kesamaan almamater) bisa membuat wawancaramu menjadi bias.
- Untuk menyiasiatinya, kamu bisa menggunakan wawancara terstruktur. Pastikan gaya komunikasimu tetap luwes agar sesi wawancara menjadi lebih nyaman.
Mencari kandidat yang tepat untuk direkrut menjadi karyawan bukan pekerjaan mudah. Kita perlu mempertimbangkan banyak hal sebelum memutuskan apakah seseorang cocok kita terima atau tidak. Meski curriculum vitae seseorang terlihat menjanjikan, kita tetap harus memberikan serangkaian tes agar kemampuan dan kepribadian si calon betul-betul teruji.
Wawancara sering kali berperan sebagai filter terakhir yang sangat menentukan. Tapi sadarkah kamu bahwa terkadang dalam mewawancara calon karyawan, kita bisa bersikap tidak adil?
Wawancara adalah proses komunikasi, dan dalam proses komunikasi selalu ada unsur subjektif. Hati-hati, jangan sampai subjektivitas membuat kita salah menerima karyawan.
Waspada terhadap potensi bias
Sepandai-pandainya seorang pewawancara, ia tetaplah seorang manusia, dan manusia punya perasaan. Mungkin ketika mewawancara kandidat A, ia sedang mengalami hari yang buruk, atau sedang memiliki masalah pribadi. Ia menjadi lebih keras dalam mengkritisi, dan alur pembicaraan saat wawancara terasa tidak nyaman.
Sebaliknya, saat mewawancara kandidat B di lain hari, ia baru saja mengalami kejadian menyenangkan. Suasana hatinya bagus dan cerah. Kekurangan yang ada pada kandidat B ia anggap tidak signifikan. Mana kandidat yang lebih mungkin diterima menjadi karyawan? Kemungkinan besar, kandidat B.
Mood bisa menjadi salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya bias.
Selain itu, riwayat hidup juga berpengaruh besar. Sebagai contoh, bila si kandidat ternyata berasal dari almamater yang sama, ini bisa memunculkan optimisme lebih tinggi dari biasanya. Atau mungkin kandidat pernah bekerja di perusahaan yang dibenci si pewawancara.
Sumber Gambar: Gordon James Realty
Faktor-faktor risiko bias seperti ini perlu disadari ketika memilih kandidat. Riwayat memang penting, dan wajar saja bila menimbulkan rasa optimistis atau pesimistis. Tapi kita jangan sampai salah. Apakah memang kita optimistis karena reputasi dan prestasi si kandidat? Atau sekadar karena kita menyukai tempat dia berada dulunya?
Hindari bias dengan wawancara terstruktur
Bias di atas dapat kita hindari (atau setidaknya, kita minimalkan) dengan cara merancang wawancara terstruktur. Sebagian orang mungkin berpikir bahwa wawancara itu lebih baik santai saja agar terasa lebih natural. Tapi sebenarnya kamu tetap bisa membuatnya terstruktur meski dengan suasana kasual.
Berikut ini hal-hal yang perlu kamu lakukan:
- Siapkan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat
- Catat kemampuan apa saja yang kamu inginkan dari kandidat
- Konsultasilah dengan karyawan yang berpengalaman di posisi tersebut, dan tanyakan apa saja kemampuan yang penting untuk dimiliki
- Cocokkan pertanyaan wawancara dengan job description serta visi-misi dan kepribadian perusahaan
- Jangan memberikan pertanyaan teka-teki yang sifatnya “mengetes” atau “mengerjai” si kandidat
Satu hal yang harus kamu ingat, yaitu bahwa pertanyaan-pertanyaan yang kamu ajukan sebenarnya tidak punya “jawaban benar”.
Tujuan wawancara adalah untuk memahami proses berpikir si kandidat, bagaimana ia mengidentifikasi dan mengatasi masalah. Dari sana kamu bisa menentukan apakah ia cocok kamu terima menjadi karyawan atau tidak.
Kiat-kiat praktis pelaksanaan wawancara
Bila mungkin, terapkan “hiring by consensus” | Sumber Gambar: TopResume
Kamu sudah mempersiapkan wawancara secara terstruktur. Hari wawancara tiba, dan seorang kandidat telah memasuki ruangan. Saatnya kamu melakukan wawancara dengan langkah-langkah berikut:
- Tanyakan pada kandidat, apakah dia butuh minum? Butuh camilan? Perlu ke kamar kecil? Pertanyaan-pertanyaan seperti ini akan membantu si kandidat lebih rileks.
- Mulailah dengan pertanyaan untuk mengukur keahlian. Biasanya pertanyaan seperti ini dimulai dengan, “Ceritakan pada saya tentang …” Contoh: “Di CV tertulis bahwa kamu pernah menangani pembuatan sistem untuk evaluasi KPI perusahaan. Coba ceritakan pada saya tentang sistem tersebut.”
- Beri pertanyaan lanjutan yang mendorong kandidat untuk menceritakan proses berpikir. Biasanya dimulai dengan, “Bayangkan bila kamu …” Contoh: “Bayangkan bila kamu membuat sistem yang sama, tapi untuk perusahaan berskala nasional. Apa yang harus kamu persiapkan?”
- Terstruktur bukan berarti wawancara harus kaku. Tetaplah bersifat luwes dan jaga komunikasi agar tetap nyaman.
- Bila kandidat kesulitan menjawab pertanyaan, berikan petunjuk atau kisi-kisi. Atau, kamu bisa mengajaknya beralih ke pertanyaan lain.
- Gunakan waktu dengan baik. Jangan ngaret, dan sediakan waktu untuk tanya jawab di akhir.
- Setelah wawancara, beri tahu kepada siapa dia harus melakukan follow-up. Ini sangat penting!
- Ceritakan dengan singkat mengapa kamu suka bekerja di perusahaan tersebut.
- Ucapkan terima kasih.
- Buat tabel atau sistem penilaian skor agar mudah membandingkan hasil dengan kandidat-kandidat lain.
Bila memungkinkan, wawancara tidak harus hanya terjadi sekali satu-lawan-satu. Kamu bisa mengajak kandidat untuk bertemu beberapa anggota tim, terutama orang-orang dari departemen yang akan dia masuki. Kemudian kamu bisa berdiskusi untuk menentukan kandidat yang diterima. Proses ini disebut hiring by consensus.
Bila kamu berhasil menemukan kandidat yang tepat, selamat! Tapi menolak kandidat adalah hal yang tidak menyenangkan, baik bagi si kandidat ataupun bagi dirimu selaku penyedia lowongan kerja.
Agar penolakan terasa lebih positif, ada baiknya kamu menjelaskan proses pengambilan keputusan yang terjadi, dan mengapa ia bukan orang yang kamu cari. Semoga kiat-kiat ini bisa membantumu menemukan karyawan dengan lebih baik di masa depan.
Sumber : tech in asia